王通訊：人才評價謹防三偏差

　　實現中國夢，關鍵在人才。在中央人才工作協調小組辦公室的支持下，光明日報社于1月14日組織召開了“完善人才評價機制”研討會。研討會上，來自不同領域的院士專家對如何更好地完善人才評價機制提出許多好的意見和建議。

　　本版(光明日報)1月18日刊登研討會發言摘要后，引起業界關注，多位學者專程投稿參與討論。本版今起將陸續刊發來稿，繼續深入討論如何“完善人才評價機制”問題。

　　人才評價是人才工作中的重要一環。為了改進人才評價，我們不妨深入探討其中的內在邏輯。古今中外，凡是評價人才之事，其過程都隱含著一條邏輯鏈條，那就是：從“標準”到“證據”，再從“證據”到“判斷”。具體操作過程則涉及三個步驟：“由誰來評”“標準怎樣”以及“怎么判斷”。在實際工作中，也正是這三個環節最容易出現偏差。

　　“主體”不能迷失

　　人才評價中的主體，指的是由誰來給被評價對象做出評價，也就是“由誰來評”的問題。眾所周知，人才有類別與層次之分。如若要評價的人才類別不同，那么評價之主體就會大不相同。

　　前蘇聯就在“由誰對黨政干部做出評價”這個問題上犯了莫大的錯誤。據研究前蘇聯問題的專家分析，前蘇聯對黨政干部的評價選拔大搞“等級授職制”。也就是由掌握權力的上級官員來評價、選拔、決定。這樣做，評價活動就完全脫離了普通群眾，違背了客觀規律，使得那些整天圍著領導轉，拼命吹捧、獻媚、行賄的干部爬了上去，逐步占據了各層領導崗位，形成一個高高在上的利益壟斷集團。這樣的國家不亡才怪。

　　同樣道理，對于專業技術人員來說，一般群眾是弄不清他們到底鉆研的是什么東西，例如天體物理、過程哲學、納米材料等等，而其業內同行，特別是業務精深者卻能夠看得清楚、講得明白，所以還是讓他們來對其進行評價、評判，更為合理。評價主體一旦失誤，評價結論注定失誤。這是首先需要弄清楚的一件事。

　　“標準”必須慎定

　　“評價標準”就是用來測量、評價人才的尺子。如果標準錯了，那么，后面的比較就會失去意義，也就得不出正確的判斷。所以“標準怎樣”不可不慎。

　　現在讓我們來看當前盛行于專業技術人員評價中的標準問題。職稱評定，標準應該是學術能力、業績、貢獻。但是，拿什么樣的東西來證明呢?以往人們找到的辦法是在一定程度上能夠證明水平的論文、著作。于是，高校、科研單位都通知參評人員提供發表的論文或者出版的專著。而且規定，必須是刊載于特定級別雜志上，并須達到特定字數以上的論文等等。這在幾十年前，大概還有一定道理，但是實際上已經開始走偏，因為刊物級別并非“直接標準”，只是“間接標準”。歷史發展到今天，此種評價方法顯然已經過時。最近，媒體還報道說，美國、德國都已經出現能夠自動寫作學術論文的軟件。而且，經過試驗，由機器寫作的論文能夠蒙過全世界一多半雜志編輯的雙眼。這么一來，舊的評價標準將更加失去意義。

　　據說國外有的大學也在實驗改革。例如，申請評定教授的人，需參加由若干教授出席的評審委員會議。會上，申請者需要回答三個問題：請你講講當前所學專業的發展趨勢;請提供能代表自己專業成就的三個典型案例;請講出對本專業領域的幾條規律性認識。我看，這個辦法對于申請學術性職稱的人來說，肯定有效。至于申請技術技能性職稱的人，可以另辟蹊徑。

　　“判斷”堅持理性

　　評價判斷涉及人才評價者，特別是拍板定案者主觀意識的事情。由于價值觀各異，思想水平不同，個人偏好多樣，所以操作起來會產生不同的結果。所以，我們不僅應當重視各種測量方法的研制，尤其要關注主持這項工作的人，是否能夠把這件事做好、做到位。

　　北宋宰相司馬光，不僅對千年歷史爛熟于心，而且具有閱人無數、選人眾多的豐富經驗，因此我們對他的論述應該格外關注。在《資治通鑒》中，司馬光對自己一輩子“選人用人”的經驗說了八個字：“至精至微”“至公至明”。

　　“至精至微”講的是知人選人之難，乃至“不可以口述”“不可以書傳”;“至公至明”則講的是擔當評價、選拔責任的人，務必要做得公平公正。他說：“公明者，心也;功狀者，跡也。己之心不能治，而以考人之跡，不亦難乎?”司馬光還認為，只注意評價人才之方法，而忽視對官員官德教育是不行的，那叫本末倒置。用今天的語言講，就是我們不僅要追求“工具理性”，而且更要追求“價值理性”。

　　無論在怎樣的條件下，評價決斷者總是擁有一定的自由裁量權的。因此，難免出現公心與私心的斗爭，個人偏好與社會傾向的糾結，所以在這種情況下，以國家利益為重，以人民利益為重，以事業為重，就顯得非常重要。從這樣的要求出發，我們應該高度重視領導者、用人者“德”的修養，警惕和防止個人私利對人才評價的干擾，讓“用人上的腐敗是最大的腐敗”警笛長鳴。